我们都已经做了很多事情错了,因为在我的两个创业公司首席执行官。但有一点至少定量我做得很好保留了球队。我试图复制我的老上司,他的座右铭是零自愿减员。在我第一次启动时,没有一个人离开。在我的第二个,我只丢了一个人,我真的想保持。你会失去一些纯粹的启动人一旦事情扩大。但在那之后,我失去了任何人,我们需要保持,但one.So学会留住谁的问题,以公司里的人。

现在,我没有说这是一路坎坷。我的一些员工,站都站不起来了我的时间。其他需要找到一种方法来更改或修改自己的角色。而且,重要的,一个在我的球队数量最好乡亲几乎离开了。他们非常接近。但是他们没有离开。

那么,我是怎么保存它们的呢?以下是我的主要收获:

1.等到你给他们加薪的时候,已经太晚了。他们已经出门了。

你必须得到补偿的权利,尽你所能,所有的时间。这些天来,任何人都好是会得到加薪到布展,也许签约奖金最重要的是。

问题是,你不能计数器。这是由这一点为时已晚。一旦他们告诉你他们有另一份他们已经出了门。加薪不会在这一点上做到这一点,至少不会为好的。

2.平时要市场或以上,只要你能负担得起。至少在大的。

前几天晚上,我和其他几位CEO创始人一起参加了一个活动。一位首席执行官告诉我,他如何失去了一位非常有前途的工程师,她的薪水只有五位数,却被一家真正乏味的公司给挖走了,她的薪水翻了一番。那个无聊的公司不得不这么做。否则,一家无聊的公司怎么能从一家热门初创公司挖走一名明星工程师呢?答案是:很多钱。

在这里,我的观点是这样经验丰富的工程师不应该有一个5位数的薪水,即使在一个历史背景是有道理的(她曾加入一个很初级的人,与以前的工资相一致)。支付市场,或以上,只要你能。这方面的一个标志。和大多数最好的都不会问。他们就会最终感到沮丧离开。

3.它可能不是太晚了,当他们采访。因此,偏执和干预。

面试中有一些非常明显的迹象。他们可能在奇怪的时间离开办公室。他们可能正在人行道上或停车场里打电话,如果你走近他们打招呼,他们就会离你远一点。你也可以从他们在Twitter上的帖子,或在LinkedIn上的新联系中看到沮丧的迹象。

现在,由他们采取另一份工作的时候,为时已晚。即使加薪会工作的话,这也不会,这种关系是在这一点无论如何损坏。

但是,当他们开始面试未必是为时已晚。这可能是,以自己的方式,恼怒的答辩不亚于别的。如果你能解决什么是问题,你通常可以保持他或她。

4.找到每个人的成长之路,尤其是伟大的。

你必须找到一个伟大的人成长路径。伟大的人会加入你的公司成长,学习,做新的事情。如果他们不能成长,他们死了,每天一点点。这是你的工作,了解你所有的关键员工的职业发展道路。做任何你可以,现实的界限之内,以帮助他们实现这一目标。

5.与人交谈。获得至少一个季度一次真正的反馈。

正式的,年度审查不工作,至少不是打击成交量。您需要满足一个对单,以非结构化的方式,与所有你最好的人至少每季度一次。悄悄。并问他们什么是令人沮丧他们对自己的工作。他们想要的是这样做,但却没有这样做。是友好的,但钝。你需要学习。拿不出来他们。

如果你有饮料在一起,或者一起应酬,你就会知道,如果他们很高兴你可能认为。但你不会。即使人们在这些环境中抱怨,这将是普遍的抱怨。你不会学习,或者知道,你最需要的人,在你的公司找到他们的成长路径是什么。当他们觉得停滞了和沮丧。你要问。

如果不出意外,治疗至少留住顶尖的部队一样认真你就招募他们。不管你做什么,千万不要忽略不抱怨的人。